Mobbing-Checker Blog
Donnerstag, 22. Dezember 2011
Mobbingberatung aus Praktikersicht
- Eine Besprechung des Buches von Kolodej, Christa: Mobbingberatung. Fallbeispiele und Lösungen für BeraterInnen und Betroffene. Facultas Verlags- und Buchandels AG, Wien 2008.
Ob nun als Führungskraft oder Angestellte in einem Unternehmen tätig, Opfer von Mobbingattacken am Arbeitsplatz kann jeder werden. Dieses schildert Christa Kolodej in ihrem Buch „Mobbingberatung“ sehr augenscheinlich. Als Psychologin und Soziologin mit praktischen Erfahrungen als Lehrkraft am Psychologischen Institut der Karl-Franzens-Universität Graz sowie Leiterin der Mobbingberatungsstelle und des Lehrgangs für Konflikt- und Mobbingberatung in Wien kann die Autorin nicht nur auf viel Fachwissen zurück greifen, sondern aus ihrer Erfahrung aus Gesprächen mit Betroffenen berichten.
Ihr Buch „Mobbingberatung“ beginnt Christa Kolodej mit einer ausführlichen Beschreibung und Analyse von Mobbing, dem Entstehen von Mobbing und der Abgrenzung zu Konflikten und Konfliktsituationen. Es soll dem Betroffen wie auch Beratern helfen, Ursachen und Entwicklung von Mobbing nachzuvollziehen. Hilfreich sind dabei die vielen Grafiken, welche die Autorin präsentiert.
Um den komplexen Themenbereich zu verstehen, sollte man sich als Leser oder Leserin jedoch viel Zeit nehmen, da die Ausführungen mitunter einen wissenschaftlichen Charakter aufweisen. Das erfordert Aufmerksamkeit, zumal, wenn Betroffene oder aber auch Berater und Beraterinnen das Gelesene auf eigene aktuelle oder vergangene Vorgänge projizieren. Deutlich werden die verschiedenen Ausprägungen von Mobbing dann in 17 geschilderten Beispielen.
Bei mehreren der geschilderten Fälle handelt es sich um die wohl als klassisch anzusehenden Vorgänge, bei den Angestellten und Führungskräften entweder sinnlose Aufgaben übertragen oder Kompetenzen entzogen werden, die über Jahre ein gutes Verhältnis zu ihren Vorgesetzten hatten und dann mehr und mehr ins Abseits geschoben werden, oder über die im Betrieb Unwahrheiten verbreitet werden. Dass Christa Kolodej zu jedem Fall auch die Vorgeschichte beleuchtet, soll zeigen, wo der Ursprung von entstehendem Mobbing liegt. Wenig überraschend scheint dabei, dass Mobbing in Unternehmen offenbar nicht selten als Mittel eingesetzt wird, um Mitarbeiter loszuwerden.
Christa Kolodej aber beschreibt auch Fälle, in denen die Betroffenen ihr Leiden am Arbeitsplatz und Krankheiten auf Vorfälle am Arbeitsplatz zurückführen, die aber nicht eindeutig dem Mobbing zugeordnet werden können. Damit macht sie deutlich, wie schwer mitunter die Grenze zu ziehen ist zwischen Mobbing und Konflikt.
Interessant vor allem für Mobbingberater und –beraterinnen dürften die Schlusskapitel sein. Hier analysiert und ordnet Christa Kolodej die zuvor geschilderten Fälle mit Blick auf Mobbinghandlungen und deren Auswirkungen ein. Zudem erklärt sie, mit welchen Übungen auf Aufgaben sie den Betroffenen geholfen hat, Probleme zu erkennen und Lösungen zu finden.
Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt
www.mobbing-anwalt-hamburg.de
Samstag, 29. Oktober 2011
Praktische Hinweise zum Thema Mobbing - Von Rechtsanwalt Friedemann Koch, Berlin (Fachanwalt für Arbeitsrecht)
Ich berichte von vielseitigen Erfahrungen in Gerichtsverfahren welche auf Grundlage von Mobbingaktivitäten Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers zum Gegenstand haben, insbesondere Schmerzensgeldansprüche.
1.Der Richter prüft anhand der dargestellten Mobbingvorfälle, ob das Verhalten des Arbeitgebers oder Vorgesetzten noch zumutbar ist oder der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte mit den Instrumentarien des Arbeitsrechts und der dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Weisungsbefugnis, normiert in § 106 GewO, die Grenzen seines Handelns überschreitet, um damit ein übergeordnetes rechtswidriges Ziel zu verfolgen.
2.Hierzu ist es erforderlich, dass seitens des klagenden Mitarbeiters/in grenzüberschreitende Handlungen bzw. Weisungen der Vorgesetzen umfassend dargestellt werden unter Beleuchtung der konkreten Umstände und Hintergründe, um dem Gericht zu ermöglichen, die Rechtswidrigkeit des Handelns beurteilen zu können. Hierbei genügt es nicht, aus dem Zusammenhang gerissene beleidigende Äußerungen aufzuzählen, da das Gericht die Möglichkeit haben muss, den Gesamtzusammenhang einzuschätzen, vor dem eine verbale Äußerung oder der Handlung vorgenommen wurde.
3.Dabei ist im Einzelnen darzulegen, welcher Mitarbeiter wann gegenüber dem klagenden Mitarbeiter welche Äußerungen oder welche Handlungen vorgenommen hat und welche Personen daran beteiligt waren, die ggf. auch als Zeugen in Betracht kommen.
4.Bei mobbenden Arbeitskollegen, die keine Vorgesetzten bzw. Vertreter des Arbeitgebers sind, ist wichtig mitzuteilen, wann der vorgesetzte Arbeitgeber Kenntnis von diesen Vorfällen erlangt hat. Sofern der Vorgesetzte oder Arbeitgeber die Mobbinghandlungen nicht selbst ausübt, ist Voraussetzung für eine Anspruchsverfolgung die Kenntnis des Vorgesetzten oder Arbeitgebers.
Nach meiner Erfahrung scheitern Ansprüche vielseitig daran, dass Mitarbeiter/in neu über lange Zeit Arbeitsplatzkonflikte bzw. Mobbingsituationen hinnehmen, ohne diese dem zuständigen Vorgesetzten mitzuteilen und dort das Gespräch zu suchen.
5.Bei der Verfolgung von Schmerzensgeldansprüchen die auf eine Persönlichkeitsrechts- bzw. Gesundheitsverletzung des Mitarbeiters gestützt werden ist der kausale Zusammenhang zwischen der Mobbingsituation und den daraus resultierenden Gesundheitsverletzungen darzustellen.
Es ist dabei zu beachten, dass keine mobbingtypischen Symptome vorliegen sollten, bevor die Mobbinghandlungen beginnen. Hierbei sind die einzelnen Befunde (Belastungsreaktionen, depressive Episoden, psychosomatische und somatoforme Störungen) in kausale zeitliche Beziehung zu den Mobbingaktivitäten zu setzen.
Kritisch wird es, sofern Belastungssituationen, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses erlebt werden, von der Arbeitgeberseite als Ursache für die Gesundheitsstörung angeführt werden können.
6.Neben Schmerzensgeldansprüchen können die betroffenen Mitarbeiter/innen einen Unterlassungs- oder Umsetzungsanspruch gegen den Arbeitgeber richten.
In begründeten Mobbingsituationen, die jedoch zuvor fachanwaltlich geprüft werden sollten, besteht die Möglichkeit der Leistungsverweigerung in dem Sinne, dass die Arbeitskraft nur noch angeboten wird, sofern sich an der Arbeitsplatzsituation zu Gunsten des betroffenen Mitarbeiters eine ihn entlastende Veränderung wie zum Beispiel eine Versetzung des mobbenden Vorgesetzten, veranlasst wird.
Es besteht auch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den betroffenen Mitarbeiter unter Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im Umfang des für die folgenden Monate entfallenden Lohnes, wobei dargelegt werden muss, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber wegen der ihm zurechenbaren Mobbingaktivitäten verschuldet ist.
7.Am wichtigsten ist die Aufzeichnung der Mobbingaktivitäten in Form eines Mobbingtagebuches unter Auflistung der einzelnen Vorfälle und beteiligten Personen nach Zeit, Ort und Inhalt, um den Rechtsanwalt auch in die Lage zu versetzen, die Erfolgsaussichten einer Klage hinreichend prüfen zu können.
Friedemann Koch
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Marburger Str. 16, 10789 Berlin
Telefon: 030 / 212 48 99 0
http://www.friedemann-koch.de/
Freitag, 19. August 2011
Alarm schlagen ohne Angst vor Kündigung und Mobbing -Europäischer Gerichtshof stärkt Whistelblowern den Rücken – von Dr. jur. Frank Sievert, Rechtsanwalt in Hamburg
Das hier besprochene Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, Aktenzeichen ECHR 215/ 2011 vom 21.07.2011, mit dem entschieden wurde, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung von Missständen bei ihrer Arbeitgeberin gegen die Europäische Menschenrechtskonvention verstieß, stellt bereits formal eine Besonderheit dar. Es handelt sich nämlich nicht um ein Urteil der bundesdeutschen Jurisdiktion, aber dennoch entfaltet der Urteilsspruch unmittelbare Wirkung in der bundesdeutschen Rechtsprechung. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte sich in der besprochenen Entscheidung mit der Reichweite von Meinungsäußerungen im Unternehmen auf der einen und der Loyalitätspflicht der Mitarbeiter auf der anderen Seite zu befassen. Hierbei ging es um ein in der Praxis bedeutendes Problem, die strafrechtliche Anzeige eines Mitarbeiters mit der vermeintliche oder tatsächliche Straftaten des Arbeitgebers an die Öffentlichkeit gebracht werden sollen. Häufig werden derartige Mitarbeiter die sogenanntes Whistleblowing betreiben, also Alarm schlagen, von Kollegen als Denunzianten gemobbt und vom Arbeitgeber gekündigt, etwa wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen. Bis zu dem jetzigen Urteil des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte wurde fast durchgängig von deutschen Arbeitsgerichten zu lasten der Meinungsfreiheit entschieden und die vom Arbeitgeber ausgesprochen Sanktionen des hinweisgebenden Arbeitnehmers hatte auch gerichtlich bestand. Dies wird sich nunmehr ändern.
Im Ergebnis hat dabei der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte erstmals klar und deutlich die Meinungsfreiheit der Mitarbeiter inklusive der Veröffentlichung dieser Meinungen dem Grunde nach höher gewichtet als die Loyalitätspflicht der Mitarbeiter. Zum ersten Mal hat nunmehr der EGMR eine fundierte Grundlage für die Abwägung von Unternehmerinteressen und Loyalitätspflicht geliefert.
Zum Sachverhalt: Die Klägerin, Brigitte Heinisch, hat Mut bewiesen, als sie ihren Arbeitgeber, ein Pflegedienstleistungsunternehmen, im Jahre 2004 wegen Betruges anzeigte, und diesem vorwarf die Pflegedienstleistungen nicht wie vereinbart erbracht und abgerechnet zu haben. Womöglich war der Altenpflegerin damals nicht klar, dass ihr dieses nicht nur die fristlose Kündigung einbringen, sondern ihr Fall Jahre später zu einem wegweisenden Urteil vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg führen würde. Einem Urteil, welches Arbeitnehmer stärkt, die bislang aus Angst vor Repressalien Missstände in ihrem Unternehmen nicht öffentlich anprangern wollten.
Brigitte Heinisch, eine Altenpflegerin, hat dieses getan. Sie ist allerdings nicht zu irgendeiner Zeitung gegangen oder hat sich einem TV-Sender anvertraut – Brigitte Heinisch hat im Dezember 2004 Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber gestellt, weil sie die Zustände bei ihrer Arbeitgeberin in einem Berliner Altenheim nicht mehr akzeptieren wollte: Nämlich, dass der Klinikbetreiber ihrer Meinung nach zu wenig Personal für die pflegebedürftigen Bewohner einsetzte, die oft stundenlang auf Hilfe warten mussten. Weil Brigitte Heinisch der Meinung war, die Gegenleistung für die alten Menschen wie auch die Angehörigen entspreche nicht denen von diesen getragenen Kosten, stellte sie Strafanzeige wegen Betrugs gegen die Arbeitgeberin. Das Verfahren gegen ihre Arbeitgeberin wurde mangels hinreichenden Tatverdachtes eingestellt. Sie selbst wurde daraufhin im Jahr 2005 fristlos gekündigt. Ihre Klagen auf Wiedereinstellung wurden sämtlich abgewiesen. Dass ihre fristlose Kündigung rechtmäßig gewesen sei, zu diesem Schluss kamen sowohl Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht. Eine Verfassungsbeschwerde der Klägerin wurde vom Bundesverfassungsgericht nicht angenommen.
Das EGMR bewertete die Interessenkollision zwischen Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin und ihrer Pflicht zur Loyalität gegenüber der Arbeitgeberin anders und entschied, dass mit der fristlosen Kündigung gegen Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention, also der „Freiheit der Meinungsäußerung“ verstoßen wurde, zumal es keine Anhaltspunkte dafür gegeben habe, dass die Arbeitnehmerin wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hätte. Das Gericht sprach der Klägerin daher eine Entschädigung von insgesamt € 15.000,00 zu.
Warum aber hat das EGMR im Fall der so genannten „Whistleblowerin“ Brigitte Heinisch, also einer couragierten Mitarbeitern, welche Missstände publik machte, das Urteil zu Gunsten der Klägerin gefällt? Immerhin lässt sich dem Vorwurf, sie habe mit ihrer Strafanzeige eine schädigende Wirkung auf den Ruf und die Geschäftsinteressen ihres Arbeitgebers gehabt, nicht widersprechen. Dieses hat der EGMR auch nicht getan. Dennoch haben die Richter am EGMR in diesem Fall das große Interesse der Öffentlichkeit daran, über Mängel in der Altenpflege Bescheid zu wissen, als wichtiger erachtet als die Interessen des Unternehmens und sich dabei auf Artikel 10 Europäische Menschenrechtskonventionen (EMRK) berufen.
Zugunsten der Klägerin werteten die Richter in ihrem Urteil, dass es im „deutschen Recht keine spezielle Vollstreckungsmechanismen gibt, um eine Beschwerde eines Whistleblowers zu untersuchen und um den Arbeitgeber dazu zu bringen, die Missstände zu beheben“. Die Klägerin hatte in den Jahren vor ihrer Kündigung mehrfach die zuständigen staatlichen Aufsichtsbehören auf vermeintliche Unzulänglichkeiten aufmerksam gemacht, ohne dass aus ihrer Sicht eine Verbesserung der Situation eingetreten war. Daher war der „gute Glaube“ der Klägerin wesentlich zu ihren Gunsten zu werten.
Noch ist das Urteil des EGMR nicht rechtskräftig. Die Bundesregierung hat drei Monate Zeit, Einspruch zu erheben und die Rechtssache an die Große Kammer des EGMR verweisen zu lassen, allerdings stellt die Entscheidung einen wesentlichen Wandel im Umgang mit so genannten Whistleblowern dar.
Fazit
Die grundgesetzlich geschützte Freiheit der Meinungsäußerung wurde jetzt über Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention für Mitarbeiter erheblich gestärkt. Indes kann dem Urteil nicht die von manchem voreilig herbeigerufene Signalwirkung des „jetzt kann jeder gegenüber dem Unternehmen sagen und tun was er will“ beigemessen werden. Wer sich mit dem zugrunde liegenden Sachverhalt genauer befasst hat, der kann erkennen, dass die Klägerin nach Auffassung des Gerichts in gutem Glauben gehandelt hat, indem, sie die vermeintlichen Verstöße der Arbeitgeberin für tatsächlich gegeben und zudem strafrechtlich relevant hielt. Insbesondere deshalb, weil in der Vergangenheit der medizinische Dienst der Krankenkassen mehrfach bei Heimuntersuchungen Rügen ausgesprochen hatte, die nicht unmittelbar zu Verbesserungen geführt hatten, konnte die Klägerin nach Auffassung des erkennenden Gerichts zumindest annehmen, dass die von ihr behaupteten Verstöße tatsächlich gegeben seien. Damit nahm das erkennende Gericht zugunsten der Klägerin an, dass deren Interessen hier höher als das Geschäftsinteresse des Unternehmens zu bewerten war.
Dr. jur. Frank Sievert
Informationen der Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Frank Sievert, Alsterkamp 26, 20149 Hamburg, Telefon: 040 / 51 97 94
Webseite: www.mobbing-anwalt-hamburg.de
Freitag, 19. August 2011
Pro Fairness gegen Mobbing – nominiert für den Engagementpreis 2011
Dies wurde dem in Berlin-Reinickendorf wohnhaften Online-Publizisten Klaus-Dieter May vom „Projektbüro Deutscher Engagementpreis“ in Berlin mitgeteilt.
Die Online-Bürgerinitiative www.mobbing-web.de setzt sich mit ihrem Gründer Klaus-Dieter May bereits seit 1999 gegen Mobbing und für einen fairen und respektvollen Umgang der Menschen miteinander ein. Auf der Internet-Plattform werden Informationen und Unterstützung rund um die Themen Mobbing, Arbeitsschutz, Diskriminierung u.v.m. angeboten. Beteiligen können sich alle engagierten Bürger, Mobbingopfer, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Politiker, Vereine sowie Sachverständige. Pro Fairness gegen Mobbing ist eine Lobby für alle, die sich gegen Mobbing, Gewalt und für mehr Fairness in Deutschland engagieren!
Der Deutsche Engagementpreis ehrt freiwillig engagierte Personen, Organisationen, Unternehmen und Institutionen und verleiht ihnen öffentliche Aufmerksamkeit.
Die Auszeichnung gibt engagierten Personen und beeindruckenden Projekten ein Gesicht und stärkt die Anerkennungskultur für bürgerschaftliches Engagement in Deutschland. Für den Deutschen Engagementpreis kann man sich nicht bewerben – stattdessen können alle Bürgerinnen und Bürger ihre „ganz persönlichen Helden“ für diese Ehrung vorschlagen ( http://www.deutscherengagementpreis.de ) .
Die Jury des Deutschen Engagementpreises, besetzt mit Vertretern des Bündnisses für Gemeinnützigkeit sowie Experten für einzelne Engagementbereiche, vergibt die Auszeichnung in sechs Kategorien. Sie spiegeln die vielfältigen Formen von Engagement in Deutschland wider. Neben den vier Bereichen Politik & Verwaltung, Wirtschaft, Dritter Sektor und Einzelpersonen wird in diesem Jahr dem Engagement von Älteren eine eigene Kategorie gewidmet. Mit der sechsten Kategorie, dem Publikumspreis, schließt sich dann der Kreis mit der Online-Abstimmung, die im Herbst 2011 beginnt.
Auszeichnung in sechs Wettbewerbskategorien
Nach dem Ende der Nominierungsfrist legt die Jury die Sieger in den Kategorien Politik & Verwaltung, Wirtschaft, Dritter Sektor, Einzelperson sowie der Schwerpunktkategorie Engagement älterer Menschen fest und nominiert zudem rund zwanzig Projekte bzw. Personen für die Shortlist zur Wahl des Publikumspreises. Ausschlaggebend für die Entscheidung der Jury sind dabei die im Vorfeld definierten Anforderungen an die einzelnen Kategorien:
• Politik & Verwaltung Ausgezeichnet werden Städte und Kommunen oder politische Akteure, welche eine nachhaltige Entwicklung von politischen Rahmenbedingungen zur optimalen Entfaltung freiwilligen Engagements stärken.
• Wirtschaft Unternehmen und Betriebe, die freiwilliges Engagement aktiv betreiben oder innovativ fördern.
• Gemeinnütziger dritter Sektor Vereine, Projekte und Initiativen aus dem Non-Profit-Bereich, die sich für am Gemeinwohl orientierte Ziele einsetzen, werden unter Berücksichtigung gesellschaftlicher Bedarfe ausgezeichntet.
• Einzelperson Nominiert werden können freiwillig engagierten Personen aus allen Engagementbereichen, die sich vorbildlich für andere einsetzen, sich in gemeinnützigen Organisationen stark machen oder selbst erfolgreich Projekte initiieren.
• Schwerpunktkategorie 2011: Engagement von Älteren Gewürdigt wird dieses Jahr der Einsatz besonderes engagierter älterer Mitbürgerinnen und Mitbürger in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen.
• Publikumspreis Aus den besten 20 Einreichungen der ersten fünf Kategorien werden nach Festlegung der jeweiligen Sieger die Kandidaten für die Shortlist des Online-Votings gewählt. Das Projekt bzw. die Gewinnerin / der Gewinner erhält den mit 10.000 € dotierten Publikumspreis.
Der Herausgeber und Online-Publizist der Webseite www.mobbing-web.de , Pro Fairness gegen Mobbing, Klaus-Dieter May dankt auf diesem Wege allen Unterstützern.
Berlin, 16.08.2011
Samstag, 9. April 2011
Mobbing/Bremen: Anja Stahmann (GRÜNE) Bremen zu Mobbing
Anja Stahmann (GRÜNE) Bremen/8. April 2011: Hallo Herr May,
Mobbing, und insbesondere auch sexuelle Belästigung, ist ein ernstes Thema und für Betroffene eine große Belastung. Wer sich gemobbt fühlt und/oder gemobbt wird, ist in seinem alltäglichen Leben beeinträchtigt. Viele erkranken Menschen und sind in Folge nicht mehr arbeitsfähig. Betroffene sollten unbedingt den Arbeitgeber informieren und konkret um Hilfe bitten. Um rechtliche Schritte einzuleiten, ist ein detailliertes Mobbing-Tagebuch von großer Hilfe, denn die Beweislast liegt beim Opfer.
Mir ist ihre Petition bekannt, und ich verfolge die kritische Diskussion über den Arbeitsschutz in dieser Frage mit Interesse.
Das Europäische Parlament hat die Mitgliedsstaaten aufgefordert, im Hinblick auf die Bekämpfung von Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ihre bestehende Gesetze, (dazu gehören auch die von Ihnen genannten Richtlinien), konkret auf Wirksamkeit zu überprüfen. Dies kann nach meiner Einschätzung zu schärferen Regelungen wie in einigen Nachbarstaaten führen.
Mit freundlichen Grüßen
Anja Stahmann
Blog Links
www.blog.mobbing-web.de/
http://www.mobbing-web.de/webblogmobbing/default.php